开封【善读书院】读：“为什么你总选错人？看看这三个选人原则”

志愿服务组织负责人学习选人三原则全文拆解+志愿服务落地转化

原文核心梳理（原文精读提炼）

文章以刘邦“三杰论”开篇，点破大众招聘选人惯性误区：世俗标准里履历普通、毫无高光标签的人，反而能成就大事；负责人选人之所以频频选错，根源是顺从自身本能喜好，忽略组织长期发展需求，由此提出三大反常识选人核心原则。

原则一：不选一心“想赢”，优先选遇事“怕输”、有底线责任意识的人

1.     两类人底层差异

一心想赢的人驱动力来自胜利带来的成就感、荣誉光环，一旦看不到短期成果、前路坎坷，动力会快速崩塌，极易中途退出；

“怕输”的人核心是责任锚，内心底线是不能因为自己搞砸整件事，人格自带兜底意识，逆境中更能坚持。

2. 历史与理论佐证

曾国藩选将推崇“拙”，偏爱踏实扛事、不贪虚名之人，刻意敲打聪明外露、急于建功的李鸿章；赵括满脑子求胜，无视风险，最终酿成惨败。

麦克利兰成就动机理论佐证：长期可靠的高执行力人群，核心不是渴望成功，而是愿意独自承担失败责任。

3. 面试辨别方法

少追问过往高光成就，重点深挖失败经历，观察第一反应：是推诿外部因素，还是主动承认自身问题。

原则二：不选当下能力极强，优先选拥有成长思维、可塑性高的人

1. 现有能力的局限性

过往能力只适配旧环境，属于“过去式”；固化强能力者会形成思维框架，遇到全新志愿服务场景，只会生搬硬套旧经验，无法适配组织新需求。

可塑性强的人没有固化思维，愿意跟着组织一同探索、搭建适配团队的工作方法，具备长期成长潜力，代表组织未来可能性。

2. 案例对比

刘邦麾下萧何、韩信、曹参入职前都无高端管理、领兵履历，可塑性极强，能适配刘邦团队作战逻辑；项羽手下猛将单兵作战能力顶尖，但不懂政治、攻心博弈，环境一变彻底失效。

3. 理论与辨别方式

德韦克成长型思维研究结论：长期表现由持续学习意愿决定，而非当下硬实力。

面试观察：面对陌生志愿项目难题，是强行绕回自己熟悉领域炫耀能力，还是坦诚不懂、主动提出学习落地。

原则三：不选全盘认同自己的人，优先选能够补齐自身短板、实现角色互补的人

1. 顺从认同者的巨大隐患

人天然偏好和自己三观、想法一致的人，长期只吸纳“附和者”，团队会变成回音壁，无人指出决策漏洞，持续放大组织运营风险。

袁绍麾下谋士众多，却只接纳附和自己意见的人，打压提反对意见的贤臣，最终官渡之战全盘溃败。

2.互补是组织风险对冲核心

任正非提出华为核心价值在于敢于提反对意见、补齐自身短板的员工；贝尔宾团队角色理论印证，高效团队依靠思考者、执行者、统筹者等多元角色互补，单一类型成员会造成团队环节断层。

3. 选人自检问题

候选人相处融洽，是因为性格想法和自己高度相似，还是能填补团队现有短板、弥补自身思维盲区？前者需提高警惕。

全文总结

选人本质是对抗自身本能。负责人本能偏爱履历光鲜、性格合拍、急于求成的候选人，但志愿服务组织真正需要的，是敢担失败、愿意成长、敢于补位提不同意见的人。筛选人才跳出简历光环，重点观察三点：失败后的责任态度、陌生工作的学习模式、和团队的关系是单纯附和还是补缺。

适配志愿服务组织负责人落地解读（结合公益志愿场景）

一、原则一落地：志愿招募不追“一腔热血求出彩”，要找有兜底责任心的志愿者骨干

志愿服务里很多新人一心想做大型活动、拿表彰、获得曝光，属于典型“想赢”型：活动顺利时积极踊跃，一旦活动人手不足、流程繁琐、没有宣传镜头、长期重复琐碎服务，就快速流失。

而“怕输”型骨干，核心想法是这场志愿活动不能因为我出纰漏：敬老陪伴、物资分拣、社区值守这类枯燥长期服务，即便没有荣誉、没有曝光，也会按时到岗、主动补漏。

实操筛选：面试骨干不要只问“你想做什么亮眼志愿活动”，多提问“你参与志愿时遇到活动失误、群众不理解，最后问题根源在哪？你做了什么补救？”，主动揽责、主动补救者优先培育。

二、原则二落地：不迷信有大型活动经验的老手，重点培养可塑性强的新人

很多有商业活动、其他机构志愿经验的老手，容易照搬原有模式，不适配本地社区、老年、困境儿童等特色公益项目，固执不肯调整流程，反而增加协调成本。

零基础但愿意学习的新人可塑性更强，能完全贴合协会现有服务体系调整自身工作方式，适配常态化、本土化志愿服务。

实操筛选：询问从未接触过的公益难题（如独居老人心理疏导、残障群体帮扶），回避炫耀过往经验、坦诚愿意从零学习的志愿者，重点培养为长期骨干。

三、原则三落地：拒绝只附和你的骨干，主动吸纳能弥补短板的多元人才

志愿负责人很容易偏爱完全认同自己方案、沟通顺畅的志愿者，长期下来，项目策划、物资管理、对外沟通、财务登记全是同一种思维，看不到项目漏洞：比如只擅长活动策划，却没人提醒预算风险；只热心线下服务，没人考虑宣传留存。

要主动吸纳和自身优势互补的人：擅长财务梳理、擅长新媒体宣传、擅长沟通调解、擅长理性风险评估的志愿者，即便经常提出不同意见，也要纳入核心团队，对冲决策漏洞。

实操自检：每次吸纳核心骨干，自问：他能补齐团队哪一块短板？还是只是认同我的想法、聊起来舒服？仅合拍无互补，不纳入核心管理层。

四、志愿服务负责人选人行动清单

1. 筛选骨干抛开光鲜履历、过往荣誉标签，三大核心考察维度标准化；

2. 面试固定增加失败复盘、陌生场景应对、团队互补价值三类提问；

3. 组建核心志愿管理团队时刻规避“回音壁效应”，主动保留持不同意见的成员；

4. 培育骨干优先踏实扛责、愿意成长、能补短板三类人群，减少短期功利型志愿者的重点培养资源倾斜。