开封【千策悦读】《卓有成效的管理》我能做出什么贡献之管理者自己的需求、如何让专才 ...

金句：

有效的管理者专注于贡献。自己的工作、人际关系、管理工具的使用

专注于贡献让管理者超越自己的专业领域、自己有限的技能、自己的部门，把注意力投向整个组织的绩效，投向组织的外部（组织的成果只存在于组织的外部）。

专注贡献的管理者，会提高所有共事者的眼光和标准。

追求贡献就是负责人地追求有效性。

光有政策没有用，我的贡献是要确保政策真正得到执行。

专注于做出贡献对于知识工作者来说尤为重要。只要做到这一点，他就能有贡献。

一个人要想成为管理者，也就是承担起做出贡献的责任，他就必须关心自己的“产品”（即知识）的可用性。

心得：

结合彼得·德鲁克《卓有成效的管理》中的金句，志愿服务组织管理者可从“自我定位、专才赋能、组织价值落地”三个维度获得核心感悟，最终回归“以贡献为导向”的管理本质：

一、对“管理者自身需求”的感悟：从“执行者”转向“价值创造者”

德鲁克强调“有效的管理者专注于贡献”，这颠覆了志愿服务中常见的“重活动、轻价值”思维——管理者的核心需求，不应是“完成多少场志愿活动”，而应是“我的工作能为组织、服务对象、志愿者创造什么实际价值”。

对组织：不再局限于“管流程、盯考勤”，而是思考“如何通过我的决策，让组织资源（如志愿者、合作方）聚焦到核心服务领域（如老年助餐、儿童支教），真正解决社会问题”，比如推动“每月1次社区助老”升级为“定制化老年健康陪伴”，让组织成果在外部（服务对象的生活改变中）显现。

对自身成长：“专注贡献”倒逼管理者突破“专业局限”——即便擅长活动策划，也需主动了解服务对象需求（如走访独居老人）、对接外部资源（如联动社区医院），让自己的工作始终指向“组织的外部成果”，而非“内部流程的顺畅”。

二、对“让专才有效学习”的感悟：以“贡献目标”驱动学习，而非“技能灌输”

德鲁克提到“知识工作者专注于贡献就能有贡献”“关心知识的可用性”，对应到志愿服务中的“专才”（如擅长心理疏导的志愿者、懂新媒体运营的骨干），其有效学习的核心是“让知识服务于‘贡献’，而非单纯积累技能”。

学习方向聚焦“贡献需求”：若组织需通过新媒体扩大“乡村儿童阅读”品牌影响力，对新媒体专才的学习引导，就不应是“泛学短视频剪辑”，而是“学习‘如何用真实支教故事制作视频，吸引更多人捐赠图书’”，让学习目标直接对接“组织的外部成果”。

学习成果落地于“共事价值”：根据“专注贡献能提高共事者标准”，可让专才在学习后带动团队——比如心理疏导专才学习“老年心理沟通技巧”后，开展小型分享会，教其他志愿者如何与老人有效交流，既让专才的知识“可用”，也提升整个团队的服务能力，形成“贡献→学习→再贡献”的闭环。

三、对“志愿服务管理本质”的终极感悟：“贡献”是检验管理有效性的唯一标准

所有金句最终指向“负责任地追求有效性”，这对志愿服务组织管理者的核心启示是：

1.拒绝“形式化管理”：“光有政策没有用”——即便制定了“志愿者培训制度”，若培训内容不能让志愿者更好地服务对象（如学了急救却用不到），就是无效管理；管理者的核心贡献，是“确保政策落地为实际价值”，比如跟踪培训后志愿者的服务反馈，调整培训内容。

2.以“外部成果”校准管理动作：志愿服务的价值不在“内部做得多好”（如活动报道多、志愿者人数多），而在“外部改变多大”（如老人孤独感减少、儿童阅读量提升）。管理者需始终将注意力投向“组织外部”，比如定期收集服务对象的反馈，用“是否带来了真实改变”，判断自己的工作、团队的努力是否属于“有效贡献”。

3.让“贡献”成为组织共识：管理者自身践行“专注贡献”，会潜移默化影响团队——当管理者主动走访服务对象、为对接资源奔波时，志愿者也会更关注“自己的服务能给他人带来什么”，而非“完成服务时长”，最终让“追求贡献”成为整个组织的核心价值观，这才是志愿服务可持续发展的关键。