开封【善读书院】读：管理者必知的人才策略：短期用招聘，长期靠培训

志愿服务组织管理者在实际工作中有可能搭建起“短期用招聘，长期靠培训”这样的人才策略思维，但搭建和搭成存在一定难度与挑战，具体分析如下：

有可能搭建和搭成思维的原因

理论逻辑的普适性：文中从使用频次、叠加效应、人才分布、隐性收益、商业环境、具体情境六个维度对招聘和培训价值进行的分析，其逻辑不仅适用于企业，对志愿服务组织同样有参考价值。志愿服务组织也有不同频次的管理行为需求，有对人才持续发展的期望，在不同发展阶段和面临不同情境时，也需权衡招聘和培训的作用。例如在志愿服务项目初期，可能需要招聘有特定专业技能或经验的核心志愿者来启动项目，而在项目长期运行过程中，对普通志愿者进行持续培训以提升服务质量。

组织发展需求：志愿服务组织要实现可持续发展，需要稳定且不断成长的志愿者队伍。招聘能快速补充人员，满足短期项目需求；培训则能提升志愿者能力，促进其长期发展，增强组织凝聚力和战斗力，与“短期用招聘，长期靠培训”策略目标一致。比如一个环保志愿服务组织，招聘有环保专业知识的志愿者开展短期宣传活动，同时对普通志愿者进行环保知识培训，培养长期参与环保行动的力量。

搭建和搭成思维的困难与挑战

资源限制资金方面：志愿服务组织通常资金有限，招聘（招募）和培训都需要一定资金支持。招聘（招募）可能涉及宣传、筛选、面试等环节的费用；培训需要场地、教材、讲师等费用。资金不足可能使组织无法按策略有效开展招聘和培训工作，例如难以吸引优秀人才加入，也无法提供高质量培训课程。

人力方面：志愿服务组织人力有限，可能没有专业人力资源管理人员负责招聘和培训工作。缺乏专业人员可能导致招聘流程不规范，难以精准筛选合适人才；培训缺乏系统性和针对性，无法达到预期效果。比如一个小型社区志愿服务组织，工作人员身兼数职，没有时间和精力深入开展招聘和培训工作。

志愿者特点参与动机多样：志愿者参与志愿服务动机多样，包括奉献爱心、提升自我、结交朋友等。不同动机影响其对招聘和培训的接受程度和参与度。例如，以奉献爱心为主要动机的志愿者可能更注重实际行动，对培训的积极性和主动性不高；以提升自我为主要动机的志愿者则可能更愿意参加培训，但对培训内容和质量有较高要求。

时间不稳定：志愿者时间不稳定，可能因工作、学习等原因无法持续参与志愿服务。这给招聘和培训带来困难，招聘时难以确定志愿者能够参与的时间和时长；培训时难以组织集中培训，影响培训效果。比如一个针对留守儿童的志愿服务项目，志愿者大多是在校学生，只能在课余时间参与，难以安排系统培训。

社会认知和外部环境社会认知不足：社会对志愿服务组织认知和重视程度不够，可能导致组织在招聘（招募）时难以吸引优秀人才。很多人认为志愿服务是无偿的，没有意识到在志愿服务中也能获得成长和发展，从而不愿意投入时间和精力。例如一些专业技术人才可能更倾向于在企业或政府部门工作，认为志愿服务无法发挥其专业技能。

外部环境变化：志愿服务领域外部环境变化快，如政策调整、社会需求变化等。这要求志愿服务组织及时调整人才策略，但组织可能因反应不及时或能力不足，无法根据外部环境变化灵活调整招聘和培训计划，影响策略实施效果。比如政府出台新的环保政策，环保志愿服务组织需要及时招聘和培训掌握新政策要求的志愿者，但可能因各种原因无法及时完成。