开封【善读书院】读：“宁高宁：人没选对，战略就是一张废纸”

志愿服务组织选人：借鉴宁高宁“五步组合论”的智慧

在志愿服务组织的发展进程中，选人用人是至关重要的环节，它如同大厦的基石，决定了组织能否稳健前行、实现目标。宁高宁提出的“五步组合论”——选经理人、组建团队、发展战略、形成市场竞争力、价值创造与评价，虽源自企业管理领域，但其中关于选人的理念和方法，对志愿服务组织同样具有深刻的借鉴意义。

选对人是组织发展的起点

“在真正的管理学里，人就是全部。”宁高宁的这一观点，在志愿服务组织中同样适用。志愿服务组织看似不以盈利为目的，但同样需要高效运作以实现服务社会、传递爱心的目标。很多志愿服务组织在发展过程中遇到问题，表面上看可能是活动效果不佳、服务对象满意度不高，深入剖析会发现，根源往往在于人选错了。

例如，有的志愿服务组织在开展社区关爱老人活动时，由于负责人缺乏组织协调能力和对老年人需求的敏锐洞察力，导致活动安排混乱，无法满足老人的实际需求，不仅没有达到关爱老人的目的，还引起了社区居民的不满。这就像宁高宁所说，企业这套系统起点是人，人错了，后面每一刀都在补窟窿。志愿服务组织也是如此，选错人，后续的努力可能都会事倍功半，甚至陷入困境。

宁高宁把“选经理人”作为五步的第一步，并强调“这一步错了，后面就全是麻烦”。他曾举通用电气的例子，杰克·韦尔奇之后选错继任者，16年后GE几近破产，这就是“第一步错，步步错”的典型反面教材。志愿服务组织虽规模和性质与企业不同，但在选人上的重要性是一致的。一些志愿服务组织在起步阶段，先有业务、有项目，再“随便找个人管管”，结果发现目标对不上、风格不匹配、沟通成本高得离谱，只能频繁换人，这不仅浪费了时间和资源，也影响了组织的稳定性和公信力。

明确选人标准，注重“人感”

宁高宁在挑人时，首先看的是方向感、系统思维和团队一体感，而不是“能不能多干点活”。对于志愿服务组织来说，选人也需要明确相应的标准。志愿服务工作往往需要面对复杂的社会问题和多样化的服务对象，因此，负责人和志愿者应具备清晰的方向感，明确组织的服务目标和使命，能够从宏观角度思考问题，制定合理的服务计划。

系统思维也至关重要。志愿服务活动涉及多个环节和方面，如活动策划、资源整合、人员调配、现场执行等，需要负责人具备系统思维，能够统筹兼顾各个环节，确保活动的顺利进行。例如，在组织一次大型环保志愿服务活动时，负责人需要考虑到活动场地的选择、宣传推广、物资准备、志愿者培训、现场秩序维护等多个方面，只有具备系统思维，才能避免出现疏漏和失误。

团队一体感则强调志愿者之间的协作和配合。志愿服务工作通常需要团队成员共同努力才能完成，因此，选人时要注重考察其团队合作意识和能力，确保志愿者能够相互支持、相互配合，形成强大的团队合力。

宁高宁还提到“人感”，即一见面就能大致判断一个人适合干什么的直觉。志愿服务组织在选人时，也可以培养这种“人感”。通过与候选人的交流和观察，了解其性格特点、兴趣爱好、专业技能等，判断其是否适合志愿服务工作以及适合哪个具体的服务岗位。比如，一个性格开朗、善于沟通的人可能更适合从事与社区居民互动的服务工作，而一个细心、有耐心的人可能更适合照顾孤寡老人或儿童。

避免选人误区，确保组织健康发展

很多志愿服务组织在选人时存在一些误区，需要加以避免。一些组织过于注重志愿者的个人技能和经验，而忽视了其价值观和动机。志愿服务工作需要志愿者具备奉献精神和社会责任感，如果志愿者的动机不纯，只是为了获取个人利益或满足虚荣心，那么在服务过程中可能会出现敷衍了事、缺乏热情等问题，影响服务质量和组织形象。

还有一些组织在选人时存在“任人唯亲”的现象，倾向于选择与自己关系密切的人，而忽视了其他更合适的人选。这种做法容易导致组织内部形成小团体，影响团队的凝聚力和协作效率，也不利于引入新的思想和理念，阻碍组织的创新和发展。

另外，部分志愿服务组织在选人时缺乏科学的评估和筛选机制，仅仅通过简单的面试或推荐就确定人选，导致选人的准确性和可靠性不高。志愿服务组织可以借鉴企业的做法，建立完善的选人流程和评估标准，通过多轮面试、背景调查、技能测试等方式，全面了解候选人的情况，确保选到合适的人。

宁高宁的“五步组合论”为志愿服务组织的选人提供了宝贵的启示。志愿服务组织应认识到选对人的重要性，明确选人标准，注重培养“人感”，避免选人误区，建立科学的选人机制。只有这样，才能选到合适的人才，组建一支高效、团结的志愿服务团队，为组织的发展和服务社会的目标奠定坚实的基础。毕竟，在志愿服务组织中，“把人做对了，后面组织自己就会做对”，才能更好地传递爱心、服务社会，实现组织的价值和使命。