开封【善读书院】读：“张瑞敏：领导者不是舞台上的主角，而是搭建舞台的人 ”

志愿服务组织负责人从上述内容中能获得多方面启发，涵盖组织架构、管理理念、人员激励、风险应对等多个维度，具体如下：

组织架构与运作模式

打破传统层级结构：传统科层制在志愿服务组织中可能表现为负责人下达指令，志愿者被动执行，这会导致信息传递不及时、组织反应迟缓。志愿服务组织可借鉴海尔的“自主经营体”模式，将组织拆分成多个灵活的小团队，每个团队围绕特定服务目标或项目自主运作，提高组织的灵活性和响应速度。例如，针对社区不同群体的志愿服务需求，成立多个独立又相互协作的小组，如老年关怀组、儿童教育组等。

构建开放协作平台：志愿服务组织可以打造一个开放的资源整合与协作平台，去除不必要的中间管理环节，让志愿者能够直接对接服务需求和资源。就像海尔去掉中间管理层后，组织变成开放创业平台一样，志愿服务组织负责人可鼓励志愿者在平台上自主发起项目、整合资源，提高服务效率和质量。例如，建立一个线上志愿服务平台，志愿者可以在上面发布服务项目、招募伙伴、获取物资支持等。

管理理念与方式

从控制到引导：西方管理学强调的“控制”和KPI在志愿服务组织中可能过于生硬，不利于激发志愿者的积极性和创造力。负责人应学习东方“无为”“安人”的思想，从“控制者”转变为“生态园丁”。为志愿者提供必要的支持和引导，如清除服务过程中的障碍、提供培训和学习资源、制定组织发展方向等，但不过多干涉志愿者的具体服务方式和过程。例如，在组织环保志愿服务活动时，负责人只需确定活动的大致区域和目标，让志愿者自主策划和实施具体的宣传和行动方案。

借力发展：志愿服务组织资源有限，负责人要学会“借力”。一方面，借志愿者之力，充分发挥志愿者的专业特长和资源优势，让志愿者在服务中发挥主导作用。另一方面，借社会之力，与企业、社区、其他社会组织等建立合作关系，整合各方资源，共同开展志愿服务项目。例如，与当地企业合作，获得资金或物资赞助；与社区合作，了解居民需求，更好地开展针对性服务。

人员激励与培养

建立激励机制：借鉴海尔的“利共体”机制和“用户付薪”制度，志愿服务组织可以建立一套以服务效果和志愿者贡献为导向的激励机制。不单纯以服务时长来考核志愿者，而是重点考核志愿者是否为服务对象解决了实际问题、是否提升了服务对象的生活质量等。例如，设立“优秀志愿服务项目奖”“服务对象满意度奖”等，对表现优秀的志愿者和团队给予表彰和奖励，激发志愿者的积极性和主动性。

培养志愿者自主性：给予志愿者充分的决策权和自主权，让他们在服务中能够根据自己的判断和经验做出决策。这不仅能提高服务效率，还能增强志愿者的责任感和成就感。例如，在社区志愿服务中，让志愿者自主决定服务的方式和频率，根据居民的反馈及时调整服务内容。

营造容错文化：志愿服务过程中难免会出现失误和错误，负责人要建立容错机制，允许志愿者在非主观恶意和原则性错误的情况下进行尝试和探索。鼓励志愿者从失败中吸取教训，不断改进服务方法和质量。例如，对于在创新志愿服务项目中出现失误的志愿者，不进行批评指责，而是组织团队一起分析原因，总结经验，为后续服务提供参考。

注重文化熏染：志愿服务组织有其独特的文化和价值观，负责人要注重通过文化熏染来凝聚志愿者。营造积极向上、团结协作、关爱他人的组织氛围，让志愿者在服务中感受到归属感和认同感。例如，定期组织志愿者分享会、团队建设活动等，传播志愿服务理念和文化，增强团队的凝聚力。

风险应对与组织发展

应对领导力过时风险：志愿服务组织负责人要认识到，在这个快速变化的时代，过时的领导方式可能会阻碍组织的发展。要不断学习和更新管理理念和方法，适应新的形势和需求。例如，关注行业动态和社会发展趋势，学习借鉴其他优秀组织的成功经验，不断提升自己的领导能力和管理水平。

激发组织创新活力：过于强调控制的领导方式会扼杀组织的创新活力，负责人要给予志愿者足够的空间和自由度，鼓励他们提出新的想法和建议，尝试新的服务模式和方法。例如，设立“创新志愿服务项目基金”，对有创新性的志愿服务项目给予资金支持和指导，推动组织的创新发展。