开封【善读书院】读：“杨少杰：如何拆除“部门墙”？拆了之后怎么办？用10多年时间才 ...

警惕组织架构僵化带来的协作问题

避免“部门墙”式隔阂：志愿服务组虽不像企业有严格意义上的“部门墙”，但不同小组或成员间可能因职责划分、沟通不畅等因素，形成类似“部门墙”的隔阂。比如活动策划组和执行组，若缺乏有效沟通，策划组方案可能脱离实际，执行组操作可能偏离策划初衷，影响整体活动效果。

关注分工协作的负面影响：合理的分工协作能提高效率，但过度分工可能导致成员只关注自身任务，忽视整体目标。志愿服务组在安排任务时，要避免成员过于专注局部工作，而忽略与其他成员的配合以及对整体服务目标的贡献。

重视组织变革的必要性

适应环境变化：如同企业面临市场环境变化需要变革一样，志愿服务组所处的社会环境、服务对象需求等也在不断变化。若不及时调整服务模式、组织架构等，就可能无法满足需求，失去服务价值。例如，随着老龄化加剧，对老年人志愿服务需求增加，若志愿服务组仍按原有模式开展活动，可能无法有效服务这一群体。

激发组织活力：僵化的组织架构会抑制成员创造力，降低工作积极性。志愿服务组要关注成员状态，通过组织变革，如优化管理方式、开展新活动形式等，激发成员热情，提升服务质量。

避免盲目跟风新概念

理性看待新潮流：文章中提到中国商业界出现各种新组织概念，但很多缺乏切实可行的实施路径。志愿服务组在面对各种新理念、新方法时，不能盲目跟风，要结合自身实际情况，分析其是否适用。比如看到其他组织采用某种新的服务模式，不能直接照搬，要考虑自身资源、成员能力等因素。

注重实际效果：变革的目的是提升服务质量和效果，而不是追求形式上的新颖。志愿服务组在实施变革措施时，要以实际效果为导向，评估变革是否真正解决了存在的问题，是否为服务对象带来了更好的体验。

注重变革的系统性和完整性

避免只拆不建：拆除“部门墙”只是变革的一部分，还要考虑拆除后如何构建新的组织架构和运行机制。志愿服务组若要打破原有小组间的隔阂，不能仅仅简单合并小组，还要建立新的沟通协作机制、明确新的职责分工等，确保变革后组织能正常运行。

关注微观层面变革：文章强调企业微观层面的“部门平台化”易被忽略。志愿服务组在变革时，不仅要关注整体架构调整，还要关注每个成员、每个小组的变革，确保微观层面的变革与整体变革相协调，共同推动组织发展。

做好变革前的准备和培训

功能、身份、能力转换准备：如同企业专业人才在参与新战略业务前要在训战CP上做好功能、身份、能力转换准备一样，志愿服务组成员在参与新的服务项目或变革时，也需要做好相应准备。例如开展新的志愿服务项目，要对成员进行相关知识和技能培训，帮助他们转换角色，适应新任务要求。

提升成员适应能力：变革意味着变化和不确定性，志愿服务组要提升成员适应变化的能力，通过培训、交流等方式，让成员了解变革的必要性和意义，掌握应对变革的方法和技巧，减少对变革的抵触情绪。