刘祈伶：岗位价值评估七步法

01何时需要做岗位价值评估？

02岗位评估前的准备工作

03岗位价值评估的方法论

04岗位评估实操流程

05岗位评估过程中的常见问题及解决办法

06岗位价值评估的应用

结合刘祈伶的“岗位价值评估七步法”，针对志愿服务组织的岗位特点，可按以下思路开展岗位价值评估，适配其非营利性、志愿属性等特性：

一、明确志愿服务组织中“何时需要做岗位价值评估”

1. 核心触发场景：

志愿者岗位设置混乱，分工重叠或空白时；

志愿者激励（如时长认证、荣誉表彰）缺乏公平标准时；

组织规模扩大，需优化岗位结构（如管理岗、执行岗、专业岗划分）时；

应对志愿者流失率高，需通过明确岗位价值提升认同感时。

二、岗位评估前的准备工作（适配志愿服务组织）

1. 梳理岗位信息：

制作《志愿服务岗位说明书》，明确各岗位的职责（如社区服务岗负责活动执行、筹款岗负责资源对接）、所需技能（如沟通能力、专业知识）、服务时长、风险程度（如户外救援岗风险较高）等。

区分岗位类型：按职能（管理岗、执行岗、专业技术岗）、服务领域（环保、教育、医疗等）分类，避免跨类型评估偏差。

2. 组建评估小组：

成员包括组织负责人、资深志愿者、服务对象代表（如受助群体代表），确保评估兼顾组织目标与服务需求。

3. 统一评估共识：

明确评估目的是“公平衡量岗位对组织使命的贡献”，而非“薪酬高低”（志愿服务多无薪酬），避免志愿者误解。

三、确定志愿服务组织的岗位价值评估方法论

结合七步法中的“方法论”，选择适合的评估维度（区别于企业，弱化“薪酬关联”，强化“使命贡献”）：

核心评估维度：

使命相关性：岗位对组织核心目标（如“帮扶留守儿童”）的直接贡献程度（如支教岗＞后勤岗）；

责任范围：管理志愿者数量、服务覆盖人数、资源调配权限等；

技能要求：是否需要专业资质（如医疗岗需急救证书）、经验积累（如长期项目统筹岗）；

付出成本：服务时长（固定/弹性）、体力/精力消耗（如户外高温服务岗）、风险系数（如灾害救援岗）；

服务影响力：对服务对象的改变程度（如就业帮扶岗帮助就业率）、社会反馈（如媒体报道、公众认可）。

四、岗位评估实操流程

1. 岗位信息收集：通过问卷、访谈（与在岗志愿者、负责人沟通）完善岗位说明书；

2. 维度权重设定：由评估小组投票确定各维度权重（如“使命相关性”占30%，“技能要求”占20%等）；

3. 打分与排序：

按维度对每个岗位打分（如1-5分），加权计算总分；

按分数排序，划分岗位价值等级（如核心岗、重要岗、基础岗）；

4. 结果校准：对比同类组织案例（如其他公益机构的岗位划分），调整不合理分数（如过度低估后勤岗价值）。

五、评估过程中的常见问题及解决办法

1. 问题1：志愿者认为“评估是形式，不影响实际服务”

解决：评估前明确结果应用（如核心岗优先获得培训资源），增强参与感。

2. 问题2：不同服务领域岗位难以横向比较（如教育岗vs环保岗）

解决：统一以“对组织使命的贡献度”为核心标准，弱化领域差异。

六、岗位评估结果的应用（志愿服务组织特色场景）

1. 志愿者激励：核心岗优先获得荣誉证书、优秀志愿者评选资格；

2. 资源分配：高价值岗位（如专业技术岗）优先配备物资、培训机会；

3. 岗位优化：合并低价值且重叠的岗位，强化核心岗职责；

4. 招募引导：对外宣传高价值岗位，吸引匹配技能的志愿者加入。

通过以上步骤，既能贴合“七步法”的框架逻辑，又能适配志愿服务组织的非营利属性，让岗位价值评估真正服务于组织使命和志愿者管理。