开封【善读书院】志愿者时时应该提升自身的管理素养

彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）作为现代管理学的奠基人，其管理思想以“以人为本”“目标导向”和“组织有效性”为核心，强调管理本质是激发人的善意与潜能，而非单纯控制。将这一思想应用于志愿者管理领域，可以深刻揭示提升志愿者管理素养的必要性与紧迫性--二者本质上是对“如何通过有效管理激活志愿者价值，实现组织社会使命”的回应。以下从德鲁克的核心理论出发，展开具体分析：

一、必要性：基于德鲁克管理思想的底层逻辑

德鲁克认为，“管理的任务是让平凡的人做出不平凡的事”。志愿者管理的核心矛盾在于：志愿者并非传统雇佣关系中的“被管理者”，而是基于共同价值观自发参与的“自我驱动者”。提升管理者素养，本质是为了更高效地实现“激活个体价值、达成组织使命”的双重目标。具体可从以下维度展开：

1. 使命传递与共识构建的需要：避免“志愿失灵”

德鲁克强调，组织存在的意义在于其使命（Mission），而非单纯的效率。志愿者组织的特殊性在于，其“产品”是社会价值（如公益服务、社区治理），而“员工”是自愿贡献时间的个体。若管理者缺乏对使命的深刻理解与传递能力（即管理素养不足），可能导致两个问题：

志愿者仅将参与视为“短期活动”，而非认同组织使命的长期投入；

组织行动偏离核心目标，沦为“形式化服务”（如为完成指标而做无实质意义的志愿活动）。

德鲁克指出，“没有共同目标的组织是一盘散沙”。志愿者管理的素养（如战略解码、沟通共识）直接决定了能否将抽象的使命转化为志愿者的具体行动，避免“志愿失灵”（Volunteer Failure）。

2. 知识工作者的管理需求：从“控制”到“赋能”

德鲁克最早提出“知识工作者”（Knowledge Worker）的概念，强调这类群体的核心特征是自主性、专业性与自我实现需求。当代志愿者群体已从传统的“体力奉献者”（如社区打扫）转向大量“专业志愿者”（如心理咨询师、IT工程师、法律从业者），他们本质上是“知识工作者”。

对这类志愿者，传统“命令-服从”式管理完全失效，甚至会挫伤其积极性。管理者需要具备赋能型管理素养：

识别志愿者的专业优势与个人发展需求（如学习新技能、积累社会经验）；

提供匹配的任务设计（如让IT志愿者参与数字化公益项目，而非简单搬物资）；

营造支持性环境（如反馈机制、资源共享平台）。

若管理者缺乏这种素养，专业志愿者可能因“价值感缺失”而流失，导致组织资源浪费。

3. 激发内在动机的关键：从“外部驱动”到“自我管理”

德鲁克认为，管理的最高境界是让个体实现“自我管理”（Self-Management）。志愿者的参与动机主要是内在驱动（如利他主义、自我成长、社会认同），而非薪资或考核压力。管理者需通过素养提升，构建支持自我管理的环境：

清晰的目标与合理的自主权（让志愿者参与决策，而非被动执行）；

及时的反馈与认可（肯定其贡献对他人或社会的具体影响）；

成长机会（如培训、跨项目参与，满足自我提升需求）。

若管理者仅依赖“打卡考勤”“任务摊派”等低素养管理方式，志愿者将因“被工具化”而丧失动力，最终导致组织活力下降。

4. 组织可持续性的基础：从“依赖个人”到“系统能力”

德鲁克强调，组织的有效性依赖于系统而非个人英雄。许多志愿者组织依赖少数“热心负责人”支撑，一旦核心成员退出，组织便难以为继。提升管理素养（如流程标准化、团队梯队建设、资源整合能力），本质是将个人经验转化为组织能力：

建立志愿者招募、培训、激励的标准化流程；

设计分层分类的管理机制（如项目组、职能组、导师制）；

拓展资源网络（如与企业、政府合作，提升服务可持续性）。

缺乏这种素养，组织将陷入“人走政息”的困境，无法实现长期社会价值。

二、紧迫性：时代变革下的现实挑战

德鲁克曾警示，“管理必须适应外部环境的变化”。当前社会环境的快速变迁，使得志愿者管理素养不足的问题从“潜在短板”演变为“关键瓶颈”，紧迫性主要体现在三方面：

1. 社会需求的复杂化：从“简单服务”到“专业治理”

随着社会治理现代化的推进，社会问题的解决需要更专业的服务（如社区矛盾调解、应急救援、儿童心理干预）。志愿者不再是“补充力量”，而是参与社会治理的“核心主体”。例如，疫情期间社区志愿者需承担流调、物资配送、特殊群体关怀等专业任务。若管理者缺乏专业管理素养（如需求评估、任务分工、风险管控），可能导致服务低效甚至引发负面舆情（如志愿者因培训不足误操作）。

2. 志愿者群体的代际变迁：从“被动参与”到“主动选择”

Z世代（1995-2010年出生）已成为志愿者主力，他们的特征是：更注重自我价值实现、对组织的透明度与专业性要求更高、厌恶形式主义。传统“行政化”“运动式”的志愿者管理（如强制摊派、走过场式服务）已无法满足其需求。管理者需具备年轻化、个性化管理素养（如利用数字化工具提升参与体验、设计有挑战性的任务），否则将面临志愿者“用脚投票”——年轻群体更倾向选择管理规范、能带来成长的公益组织。

3. 资源竞争的加剧：从“数量扩张”到“质量取胜”

公益资源（资金、社会信任、政策支持）的获取越来越依赖组织的服务质量与社会影响力。若志愿者管理素养不足，可能导致：

服务质量不稳定（如志愿者流动率高影响服务连贯性）；

社会公信力下降（如因管理疏漏引发志愿者纠纷或受助者投诉）；

政策支持减少（政府购买服务更倾向选择管理规范的机构）。

在资源有限的情况下，管理素养直接决定组织的生存能力。

结论：提升管理素养是“激活社会资本”的关键

德鲁克认为，“社会组织是社会的器官”，其使命是解决社会问题。志愿者作为社会资本的载体，其价值能否被有效释放，取决于管理者的素养。必要性在于，这是实现组织使命、激发志愿者潜能、构建可持续系统的底层要求；紧迫性则源于社会需求升级、志愿者群体变迁与资源竞争加剧的现实压力。

简言之，提升志愿者管理素养，不是“优化管理流程”的技术问题，而是“如何通过管理激活社会善意”的战略问题——这既是德鲁克管理思想的实践延伸，也是新时代公益组织生存与发展的必然选择。